Employer Branding: Cómo crearlo paso a paso
EL EMPLOYER BRANDING Y SU IMPORTANCIA
¿Alguna vez has pensado por qué compras una marca concreta de zapatillas y no otra? 👟
Muchas veces es por cómo nos sentimos respecto a esa marca, ¿verdad?
- Si compramos unas Nike, estamos comprando ese estilo de vida de superación.
- Si compramos unas Ecoalf estamos comprando sostenibilidad.
No solo compramos un producto, compramos también su marca por lo que representa, por lo que es.
Pues en el entorno laboral pasa lo mismo. Y es que no debemos olvidarnos de que como empresa tenemos dos productos:
- El producto o servicio que vende nuestra empresa a clientes
- La experiencia de trabajar con nosotros que vendemos a nuestros candidatos y empleados
En este sentido, el Employer Branding es esa “promesa” que le haces a alguien sobre cómo será trabajar en tu empresa, sobre la experiencia que vivirá trabajando contigo. Es, literalmente, tu marca como empleador.
Como empresas siempre tenemos en mente nuestro producto, nuestro servicio, eso que vendemos a nuestro cliente.
Pero, ¿qué pasa con nuestros candidatos? ¿Les damos el mismo detalle de información sobre nuestra empresa que la que le damos a nuestros clientes sobre nuestro producto?
La respuesta normalmente suele ser que no. Y no debería ser así, porque de la misma forma que nos preocupa que nuestros clientes tengan una buena percepción de nuestra marca para que sigan comprándonos, también tenemos que cuidar la imagen que transmitimos a nuestros candidatos para que quieran unirse a nosotros y a nuestros empleados para que decidan quedarse.
El objetivo de hacerlo es conseguir atraer y fidelizar a los mejores candidatos. A los mejores candidatos PARA TU EMPRESA.
No queremos atraer y fidelizar a todos, ni a los más listos, ni a los más brillantes, ni a los más TOP en su área... queremos atraer a los que, aparte de encajar a nivel técnico, también les motive nuestra cultura, nuestro día a día, nuestros valores. Todo eso que nuestra gente valora de trabajar con nosotros para conseguir atraer a más candidatos como ellos. Ni más ni menos.
Y para esto, por supuesto, tenemos que abrirnos y comunicar todo esto como empresa, sino va a ser imposible que nuestros candidatos se enteren. Y lo más importante es que todo lo que comuniquemos sea real y coherente, porque sino va a tener un efecto contrario muy negativo.
Por ejemplo, si yo digo que somos muy flexibles, que no hay horarios y cada uno puede organizarse como quiera, pero sin embargo el equipo está a tope de trabajo, con jornadas de 12 horas, sin poder ir al gimnasio porque no les da la vida, etc., cuando lo comuniquemos en redes o en la web nuestros empleados van a decir “¿esto es broma?”, no se sentirán reflejados por lo que contamos y hará que no estén tan comprometidos con la empresa.
Así que si vas a hacerlo, no pretendas ser algo que no eras, simplemente comunica esas cosas positivas que la gente valora, no te las inventes porque, como decía antes, no tiene sentido y el efecto va a ser muy negativo.
ELEMENTOS PARA CREAR TU EMPLOYER BRANDING
Y ahora que ya sabemos por qué debemos trabajar nuestro Employer Branding y estamos convencidos de ello queda lo más complicado, saber por donde emprezar.
Por eso en este post te daré las claves para crear los 3 elementos que forman el Employer Branding y sin las cuáles no tendría sentido empezar a trabajar tu marca, así que vamos a ver entonces cuáles son estos elementos y cómo los creamos paso a paso.
1. El propósito de tu empresa
¿Por qué existes como empresa, cuál es la razón de ser de tu organización?. Aquí pensaremos en el para qué existe tu empresa más allá de ganar dinero. Será con lo que conecten muchos de esos candidatos ideales. Lo bueno es que muchas empresas lo tienen clarísimo, saben perfectamente cuál es su propósito, pero no lo comunican. Y es una pena…
Te dejo aquí 3 datos que lo dejan súper claro:
Según un estudio realizado por LinkedIn, el 75% de los candidatos consideran importante el propósito y la misión de una empresa antes de postularse para un trabajo.
Una encuesta de PwC reveló que el 88% de los millennials se sienten atraídos por empresas cuyos valores reflejan los suyos.
En un estudio realizado por EY, el 73% de los empleados que trabajan en una compañía con un propósito claramente definido se sienten más comprometidos en el trabajo, en comparación con solo el 23% de los empleados en compañías sin un propósito definido.
Por lo tanto, es muy importante ser conscientes de la importancia que tiene, ya no solo tener un propósito inspirador, sino de comunicarlo al mundo, ya que esto hará que conectemos de verdad con candidatos que compartan nuestra visión.
Vamos a ver un par de ejemplos:
PATAGONIA
Por si no la conoces, Patagonia es una empresa de ropa y equipo para actividades al aire libre. Destaca porque tiene un fuerte compromiso con la sostenibilidad ambiental.
Y es que su misión es "construir el mejor producto, no causar daño innecesario y utilizar el negocio para inspirar y poner en práctica soluciones a la crisis ambiental". ¿Lo mejor de todo? Que no es postureo, que es lo importante, y es que este compromiso se refleja en todo lo que hacen, desde el diseño de productos hasta las iniciativas de conservación. Patagonia atrae a personas que comparten sus valores de sostenibilidad y protección ambiental.
Ofrecen programas internos para activismo ambiental y fomentan que sus empleados participen en causas ecológicas durante el horario laboral. Este enfoque no solo atrae a talentos apasionados por el medio ambiente, sino que también fomenta una alta retención de empleados debido a la alineación entre los valores personales y corporativos.
Y es que, si conectas de verdad con su propósito y te cuentan todo esto, es una fantasía poder unirte a su equipo.
Otro ejemplo que me gusta, aunque también esté bastante visto es el de Tesla.
TESLA
Y es que lo tienen súuuuuper claro. De hecho, lo resumen en una frase clara y concisa. Estamos ayudando a la “aceleración de la transición mundial a la energía sostenible”.
Tesla es vista como una empresa donde los empleados pueden contribuir activamente al avance de tecnologías sostenibles, y esto es súper retador y atractivo para muchos perfiles. Y es que si eres un profesional que quiere participar en proyectos tecnológicos súper innovadores, desafiantes y de un impacto brutal vas a querer unirte a ellos probablemente.
Por que vas a ver cosas nuevas continuamente, vas a crecer muchísimo y, además, el impacto que tiene tu trabajo en el mundo es positivo. Es muy probable que una persona que comparta su propósito y valores quiera trabajar allí, es normal.
2. Tus Candidate Persona
Esto es una representación de tus candidatos ideales, de esos perfiles de profesionales que quieres atraer a tu empresa.
Para crearlos haremos entrevistas con diferentes perfiles de la empresa que representen el tipo de empleado que queremos tener en nuestra empresa, para que nos cuenten qué es lo que más les gusta de trabajar con nosotros, con el objetivo de crear la propuesta de valor que más adelante comunicaremos.
¿Y qué conseguimos con esto? Pues atraer a más candidatos “como ellos”, es decir, que valoren lo que ellos valoran, que valoren ni más ni menos que lo que, nosotros como empresa, les ofrecemos en su relación con nosotros.
Aquí puedes ver un ejemplo de cómo sería un Candidate Persona finalizado.
3. Tu propuesta de valor para el empleado/a
La propuesta de valor al empleado no es ni más ni menos que la respuesta a la pregunta de “¿por qué alguien debería trabajar en nuestra empresa?” es decir, cuales son las razones por las que alguien debería escogernos a nosotros y no a otra empresa. Esta es tu EVP.
La forman los elementos que cada una de las personas de tu empresa valoran y creen que la hace única. Aquí lo ideal es crear una propuesta de valor general para toda la empresa (dependiendo del tamaño podremos dividirlo, por ejemplo si eres una multinacional de 20000 empleados, podrás hacer una PVE para España) y, si es necesario, alguna específica.
Por ejemplo, si yo tengo muchos problemas a la hora de atraer Ingenieros de Sistemas y Desarrolladores, es buena idea crear una PVE específica para ellos, ya que probablemente valoren cosas diferentes al resto más relacionadas con la tecnología, por poner un ejemplo.
Lo mismo pasa si, por ejemplo queremos atraer Ingenieros junior o senior, probablemente, aunque valoren lo mismo, tendremos que comunicarlo diferente, ya que probablemente incluso dentro de un propio beneficio, al ser perfiles distintos, no lo valoren de la misma forma.
Aquí puedes ver algunos de los elementos de la propuesta de valor de Frit Ravich, empresa con la que hemos colaborado y a la que ayudamos a desarrollar e implementar toda la estrategia de Inbound Recruiting.
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