Inbound Recruiting: Qué es y fases
El mercado laboral ha cambiado. Hoy en día, lo que mantiene motivadas a las personas ya no solo es el sueldo, sino el propósito, la motivación y un gran equipo y cultura.
Pero aunque las personas y la forma de trabajar hayan cambiado… muchas empresas no comunican esta información ni centran su estrategia de reclutamiento en el candidato que quieren atraer y contratar.
🙅♀️ Ya no es suficiente eso de publicar ofertas iguales a las que publica todo el mundo y sentarte esperar a que, por arte de magia, el candidato ideal se inscriba a tu oferta. Ni contactar a gente por LinkedIn con un mensaje genérico que no dice nada.
La competencia por el talento es brutal y sólo las empresas que consigan comunicar su esencia de forma efectiva van a conseguir atraer al talento adecuado.
Por eso, en este artículo vas a conocer el marco de esta metodología y las diferentes fases que la forman, ¡vamos allá! 🙌
¿Qué es Inbound Recruiting?
Lo que siempre se ha hecho a nivel de recruiting es publicar una oferta y esperar a que lleguen los candidatos perfectos para nuestra empresa. ¿Y si esto no funcionaba? Pues buscaban de forma masiva perfiles en portales de empleo o redes sociales y contactaban directamente con ellos de una forma súper impersonal e inesperada.
Esto, evidentemente, hace tiempo que ya no funciona. Sin embargo, las empresas siguen, en muchos casos, haciendo exactamente lo mismo. SPOILER: El resultado también suele ser el mismo. 🤷♀️
Y aunque quizás este enfoque pueda ser efectivo para organizaciones concretas, muchas están reconociendo que centrar tu estrategia de atracción de talento en hacer esto demanda más tiempo, esfuerzo y recursos financieros.
La información que escribimos en nuestras ofertas de trabajo tradicionales o mensajes a los candidatos, no es lo que les interesa saber a los candidatos, ni tampoco lo que hace que los futuros empleados estén comprometidos.
Las mejores empresas, han visto que el asunto ha cambiado bastante y que esto ya no es suficiente, son conscientes de que el talento que su empresa necesita, ese que comparta sus valores y cultura, no van a venir a ti por el simple hecho de publicar una oferta (que además tampoco suelen darnos mucha información) en su web o portales de empleo.
Y... ¡tacháaaaaaan! Aquí es donde entra en juego el Inbound Recruiting. 🚀
"El Inbound Recruiting es una metodología utilizada en el proceso de atracción de talento que se inspira en las estrategias de inbound marketing.
Se centra en atraer, convertir, contratar y enamorar a los candidatos de manera orgánica, en lugar de buscarlos de forma directa o invasiva."
Esta metodología se basa en la creación de contenido relevante y atractivo, el desarrollo de una fuerte presencia online y la construcción de un Employer Branding sólido que resuene con los valores y aspiraciones de los candidatos potenciales.
🎯 El objetivo del Inbound Recruiting es hacer que los candidatos se interesen por la empresa y opten por enviar su solicitud de manera espontánea, incluso antes de que exista una vacante específica para ellos.
Esto implica una serie de tácticas como la creación de contenido atractivo (blogs, videos, testimonios de empleados), la optimización (o creación en muchos casos) de las páginas de empleo, la utilización de las redes sociales para compartir historias y oportunidades, y la implementación de programas de referidos internos, entre otros.
Esta estrategia permite:
- Atraer talento de calidad, ese que se identifica con tu cultura y valores.
- Convertir a este talento en candidatos y potenciales empleados.
- Contratar a los mejores invirtiendo menos tiempo, dinero y recursos.
- Y enamorarlos a través de una experiencia TOP y memorable en el proceso de selección.
Fases de la metodología Inbound Recruiting
1. ATRAER
La primera fase es “ATRAER”.
Consiste, como bien dice la palabra en atraer a tu web y a tus ofertas de empleo a candidatos que compartan tus valores como empresa y vuestra forma de ver el mundo, vuestra cultura.
Para ello será necesario que tú, empresa, comuniques cómo es trabajar ahí, qué es importante para vosotros y cómo vivís vuestro día a día.
¿Por qué? Pues porque de esta forma, los potenciales candidatos podrán descubrir más sobre vosotros y esto hará que, esas personas que se sientan identificadas y motivadas por lo que contáis, se sienta atraídas por vuestra marca y quieran trabajar con vosotros.
2. CONVERTIR
La segunda fase es “CONVERTIR”.
Ya hemos atraído a esos candidatos ideales (han visto nuestra página de empleo, nos siguen en redes...), ahora tenemos que convertir esas visitas en candidatos potenciales.
Tenemos que hacer que se inscriban en nuestras ofertas o que nos envíen su CV (esto es súper valioso porque es gente que genuinamente quiere trabajar con nosotros, oro puro).
Aquí veremos que será muy importante crear formularios muy sencillos y un proceso de inscripción rápido e intuitivo para facilitar este paso, así como contar con un ATS (software de reclutamiento) para tener constancia de todo lo que pasa con el candidato desde que se inscribe y poder llevar un seguimiento de forma mucho más sencilla y ágil.
3. CONTRATAR
La tercera fase es “CONTRATAR”.
Vale, ya hemos atraído tráfico a la web y ofertas – se han inscrito en mis ofertas - ¿ahora qué?. Pues ahora empieza el proceso de contratación.
Aquí cobra mucha importancia la experiencia de candidato o, como mencionamos anteriormente, los ATS.
Nuestro objetivo durante esta fase es que el candidato/a se sienta a gusto en el proceso y que viva una buena experiencia con nosotros, porque esto marcará la diferencia.
Tanto si eres seleccionado como si no, hablarás bien de la empresa si has tenido una buena experiencia participando en su proceso y viceversa.
¿Y cómo hacemos esto? Pues por ejemplo:
- Comunicándonos en todo momento con los candidatos a lo largo del proceso
- Aportándoles valor a través de un feedback constructivo
- Dándoles soporte durante el proceso en lo que necesiten
Y es aquí dónde tener un ATS nos ayudará y nos ahorrará mucho tiempo, ya que con este software podremos automatizar muchas de estas acciones que impactan positivamente en la experiencia de candidato sin hacer una inversión excesiva a nivel de tiempo.
4. ENAMORAR
La cuarta y última fase es “ENAMORAR”.
Y ahora es el momento en el que tenemos que seguir enamorando a estos candidatos, tanto los que han sido seleccionados como los que han sido descartados.
Lo haremos a través del pre-onboarding y Onboarding en el caso de los empleados, lo que nos ayudará a que se conviertan en embajadores de marca y te ayudará a conseguir más candidatos de calidad, retroalimentando así el círculo.
Con los descartados podemos seguir manteniendo la comunicación por si en futuras ocasiones hay vacantes interesantes para ellos, así como pedirles su feedback sobre el proceso para poder identificar puntos de mejora..
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